Leadership : comment motiver efficacement son équipe ?

Mis à jour le 19 novembre 2019 par Malvine Sevrin
Leadership : comment motiver efficacement son équipe ? Shutterstock

En Belgique, le taux de motivation des employés ne dépasse pas les 10%. C’est le deuxième pire taux en Europe. Une fatalité pour votre entreprise ? Pas du tout. Communication, valorisation, reconnaissance… Tour d’horizon des pistes à explorer pour tirer le meilleur de vos collaborateurs. 

Spoiler alert : Il ne suffit pas d’être charismatique ou de posséder des talents d’orateur pour être un bon leader. Celui-ci doit avant tout être capable d’identifier ce qui motive et passionne chaque membre de son équipe afin de pouvoir le positionner là où il sera le plus en mesure d’exceller. Karen Verheyden, Pierre Baron et Diederik Van Nieuwenhove, professionnels du leadership, évoquent ici quelques unes des attitudes à adopter, et celles à éviter, pour tirer le meilleur de chaque employé. Retrouvez-les à l’occasion du Elle Active Forum lors du workshop “en route vers des collaborateurs motivés” pour encore plus de conseils. 

SE CONNAÎTRE SOI-MÊME

Karen Verheyden : Il existe une idée générale de ce à quoi devrait ressembler un bon leader, mais je crois davantage à la compréhension de vos propres forces, à la mise à profit de celles-ci et au développement de votre propre style de leadership. Pour moi, tout le monde peut devenir un leader fort si cette personne est consciente de ses points forts et s'en sert pour développer ses compétences en leadership. Le leadership ne consiste pas à tout savoir et à avoir toutes les réponses, il consiste à pouvoir tirer le meilleur parti de vos collaborateurs. C’est un effort d’équipe et le chef est l’orchestrateur.

APPRENDRE À COMMUNIQUER

Pierre Baron : La motivation au travail se travaille individuellement. Pour tirer le meilleur de chaque employé, il faut d’abord réussir à détecter ce qu’il fait de mieux et lui donner l’occasion de le faire de plus en plus. Chaque personne a des choses qui le motivent et qui le démotivent. Un manager doit déjà comprendre les individus qui sont dans son équipe, et identifier individuellement leurs attentes. À partir de là, il va pouvoir prioriser : certains sont par exemple motivés par l’argent, d’autres par l’équilibre avec le temps de travail/ temps de famille, etc. Un bon manager doit être capable de créer une discussion assez ouverte et transparente avec les employés. 

SE FOCALISER SUR LE POSITIF

Pierre Baron : Notre philosophie de coaching est qu’on ne peut pas réparer les gens. Lorsqu’on est leader, on a tendance à vouloir à ce que les autres nous ressemblent. Nous regardons les autres à travers nos propres filtres, sans objectivité. Et souvent on constate une faiblesse qui n’en est pas forcément une. La solution ? Se concentrer sur ce que les gens font de bien au lieu de se focaliser sur ce que l’on considère qu’ils font moins bien. 

La video ELLE du jour :
EYELINER LA TECHNIQUE POUR UN TRAIT PARFAIT

Diederik Van Nieuwenhove : Avoir une intention positive permet également de voir les erreurs comme une opportunité d’apprendre et de s’améliorer, c’est-à-dire, ne pas culpabiliser le collaborateur, mais voir avec lui, ce qui s’est passé et comment éviter l’erreur dans le futur. Une autre façon positive d'envisager les erreurs est de féliciter le collaborateur d’avoir essayé. 

METTRE À PROFIT LES DIFFÉRENCES ET ATOUTS DE CHACUN

Karen Verheyden : Il est primordial de bien comprendre les forces et les talents de chaque personne pour faire en sorte que chaque membre de l'équipe puisse les utiliser au maximum. Pourquoi ? Parce que nous avons chacun des qualités pour lesquelles nous excellons. Ce sont ces talents naturels qui nous donnent de l’énergie et nous rendent heureux.

Diederik Van Nieuwenhove : Chaque membre de l’équipe est différent et possède des atouts qui lui sont propres. Les connaître et les reconnaître fait que le collaborateur se sent traité comme individu, et ne pas comme un chiffre. En tenir compte pendant les allocations des tâches et responsabilités va augmenter la motivation de chacun pour se donner au maximum.

En plus, mettre en avant les différences entre les collaborateurs permet également de clarifier comment ces différences contribuent à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et permet d'augmenter l’appréciation mutuelle entre les collaborateurs. Si chaque membre comprend comment il peut faire la différence et comment ses actions aident à atteindre les objectifs, il sera encore plus motivé à s'investir.

ENCOURAGER L’ÉVOLUTION 

Diederik Van Nieuwenhove : La plupart des collaborateurs veulent avancer dans leur carrière. En tant que leader, il faut démontrer qu’on supporte cet avancement en portant un vrai intérêt à la personne, à ses motivations et à ses ambitions.

Établir un plan avec les personnes pour leur croissance, avec des étapes concrètes et réalistes, ne peut qu’augmenter la motivation du collaborateur de s’investir et de grandir.

LA RECONNAISSANCE, UN RÔLE CLEF

Pierre Baron : Dans l’enquête d’engagement que je réalise, il y a une question qui dit “est-ce que j’ai reçu la reconnaissance de mon travail lors des 6 derniers jours ?”, dans 90% des cas il n’y a pas de feedback positif. Les gens ne savent pas s’ils font bien leur travail ou non. Il faut savoir qu’un employé sur deux cherche un job ailleurs aujourd’hui, et un sur deux estime que le feedback qu’il reçoit ne l’aide pas à faire son travail. Si on veut motiver les gens, il faut commencer par leur dire ce qu’ils font de bien. La reconnaissance est un aspect primordial. Il faut que ce soit précis, fréquent et surtout authentique sinon cela est perçu comme une flatterie et c’est contre-productif.  

QUELQUES CHIFFRES

  • 4 employés sur 10 sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils ont reçu de la reconnaissance pour leur bon travail lors des 7 derniers jours.
  • Les employés qui reçoivent un feedback quotidien de leur Manager sont ont 3 fois plus de chances d’être impliqués au travail
  • 19% des employés sont tout à fait d’accord pour dire que leur Manager a récemment parlé de leurs succès
  • Les employés qui ne reçoivent pas de reconnaissance ont 3 fois plus de chances de quitter l’entreprise dans l’année qui suit.

Source: Gallup, Global Engagement survey, Reengineering Performance Management

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